¿Diriges un equipo o lo lideras?, ¿Das directrices o dejas que las propongan?, ¿Conoces qué necesidades cubren trabajando en tu empresa las personas que la forman?, ¿Cada una de ellas sabe en particular cuáles son sus funciones y para qué sirven las mismas?, ¿Qué imagen tienes de tu equipo de aquí a 5 años?, ¿Qué imagen tienes en la actualidad?, ¿Qué creencias o juicios crees que tienen ellos de sí mismos y de lo que hacen?, ¿Qué crees que piensan sobre vuestros clientes, colaboradores y competidores?, ¿Y éstos últimos qué opinión crees que tienen sobre tu equipo?, ¿Tienes un equipo o un grupo?, ¿Hay algún símbolo, lema o tradición que lo caracterice?, ¿Hay algún excluido?, ¿Cómo se gestionan los conflictos?, ¿Cómo se viven los momentos de estrés?, si alguien de fuera pidiera a tu equipo opinión sobre la empresa donde trabajan, ¿coincidiría con la tuya como empresario/a o directivo/a?, ¿Vivís momentos de disfrute en común?, ¿Aprendes de tu equipo?
Que una empresa dé beneficios económicos no tiene por qué implicar que sea una empresa ni productiva, ni saludable, ni feliz.
Cuestionarse estos asuntos entre otros, ya hace que mejore la empresa. Reflexionar sobre estas cuestiones entre muchas otras, autodiagnosticarse, explorar la realidad de la compañía, generar nuevas alternativas y crear planes de acción novedosos, es lo que se pretende con el coaching de equipos: generar cambios introspectivos desde la identidad como equipo y como empresa, para lograr los objetivos generales y particulares de quienes la forman, de una forma ecológica e influyente.
Que tu equipo no te siga y sientas que tienes que estar siempre encima de ellos, puede ser porque no sean aptos para el puesto que ocupan, que no te entiendan cuando te comunicas con ellos, que no entiendan la finalidad de hacer lo que tienen que hacer o simplemente crean que hay una forma más eficaz de hacerlo.
Indicadores como la falta de iniciativa de los trabajadores, puede ser por falta de formación, falta de seguridad, falta de voluntad o también por falta de oportunidades para expresarse libremente.
Que en tu empresa haya una alta rotación de personal y no dé tiempo a generar unidad, compromiso con el objetivo común del departamento o del centro de trabajo, puede ser porque no estés contratando personas adecuadas para tu organización, o también puede ser que las condiciones laborales no sean equilibradas: salario frente a responsabilidades, horario pactado frente al realizado, contratos insostenibles en el tiempo, techos de cristal, sesgos de género, falta de conciliación familiar, comunicación unilateral, falta de reconocimiento del talento, falta de formación, falta de información, falta de proyección profesional, etc.
La transparencia inicial no correspondida, sólo traerá oscuridad. La honestidad atraerá a profesionales honestos.
Que las personas trabajamos por dinero es obvio, pero ¿qué hay de quienes trabajan por otros motivos añadidos?: para desarrollarse, para ocupar puestos como el tuyo en el futuro, para ganar experiencia y capacitación, para tener una fuente de financiación de cara a emprender, para poder hacer frente a problemas económicos familiares, para poder pagar los estudios a sus hijos, para socializar, para sentirse útiles a otras personas, para expandir su identidad a través de lo profesional y para infinitos motivos que, si no preguntamos, nunca sabremos.
Si desconocemos de dónde parte cada miembro de nuestro equipo, si no le preguntamos a dónde quieren llegar, cuál es su propósito trabajando en nuestra empresa, no podremos saber si están alineados con el nuestro.
Tampoco lo sabremos si no les explicamos específicamente qué esperamos de ellos. En una entrevista de trabajo e incluso en el momento de la contratación, las prisas, los nervios y los malos hábitos, hacen que hablemos de forma genérica sobre el puesto a desempeñar, cuando la importancia es tal, como que un tercio del día lo dedicaremos a ello. ¿Cómo no ser concretos?, ¿Cómo no comunicar al trabajador qué objetivos pretendemos que consiga junto con el resto del equipo?, ¿Cómo no concretar qué tareas están previamente definidas y cuáles dependerá de él o ella definir?
Pactar con cada trabajador objetivos personales de manera particular, indicarle cómo y cuándo los mediremos, confirmar con él o ella si los ven retadores y alcanzables, poner fechas de consecución, que sean ecológicos, es decir, sanos para ellos y para el entorno laboral y personal y que al final haya una recompensa más allá del salario mensual, hará que tengamos un equipo enfocado. Son los famosos y no tan utilizados, objetivos SMART, pero de ellos hablaré en profundidad en próximos artículos.
Donde pongo el foco, están los resultados.
Cuando hablo de recompensa, lo normal es pensar en lo económico, y como empresarios, ésto nos hace cuanto menos, poner muecas de rareza o de rechazo. Obviamente el sueldo es el intercambio por el trabajo realizado y en cierto modo, la recompensa. Pero estamos en una época donde ésto ya no es suficiente para las personas que quieren crecer. Incentivos económicos, descuentos en empresas asociadas, descuentos en la empresa propia, aumentar la remuneración económica, accesibilidad para ascender, accesibilidad a formación, posibilidades de obtener participaciones de la empresa, opciones para trabajar en otros departamentos, oportunidades para participar en nuevos proyectos, alternativas para desarrollar nuevos planes, etc. son recompensas que si se conocen previamente, aumentarán el compromiso y la motivación del trabajador desde el inicio.
Este tipo de recompensas y saber qué se espera de cada miembro, hace verse al trabajador a sí mismo a futuro dentro de la empresa y habiendo evolucionado profesional y personalmente (recordar que la falta de equilibrio entre vida personal y profesional, hará que con el tiempo, una o ambas partes se desmoronen). Visualizar individual y conjuntamente al equipo y con el equipo dentro de por ejemplo, 5 años, hará identificar los puntos de mejora, los logros a alcanzar, los recursos a buscar, las capacidades a aprovechar, las habilidades a mejorar, las metas intermedias a conseguir, la formación a recibir, etc. Y haciendo una reflexión particular sobre tu equipo y una del equipo sobre sí mismo, se tomará conciencia de cuál es la situación actual real, de qué se necesita mantener y qué se necesita cambiar.
Éste ejercicio debe hacerse desde el presente, sin juicios, sin culpas, en equipo, hablando en plural y con visión de futuro. Detectar el margen de mejora es síntoma de querer evolucionar, y saber cuáles son los frenos o barreras que nos encontramos ahora, de cara a comenzar un camino nuevo y enfocado, o el mismo camino pero con botas y bastones diferentes y con mochilas portando sólo los recursos útiles que nos han traído hasta aquí, nos permitirá andar ligero por las jornadas diarias de manera eficiente.
Lo peor no es formar a tu equipo y que se vaya. Lo peor es no formarlo y que se quede.
El hecho de reflexionar en conjunto, por sectores, por mandos o, porqué no, todos juntos dependiendo del tamaño y tipo de empresa, refuerza la definición de equipo de trabajo. Conocer y analizar la realidad, tanto los aspectos positivos que hacen mantenerse y crecer a la empresa, como las áreas de mejora, y definir objetivos claros y planes de acción para lograrlos a través de búsqueda de nuevas opciones, produce identificación con la imagen y el propósito de la empresa y por tanto de la responsabilidad de cada persona que la forma.
Cuando cada trabajador tiene claro su objetivo pero desconoce los objetivos globales de la compañía, más que un equipo, hay un grupo. Cada uno irá avanzando en su campo, pero si ésto no está alineado totalmente con la meta conjunta, habrá desviaciones contínuas que frenen el logro deseado o incluso que hagan que desaparezca, con todos los costes que ello conlleva: económicos, motivacionales, temporales, de confianza, de imagen, etc. La cohesión, la cooperación, la unión, la comunicación y el sentimiento de pertenencia, entre otras cosas, son elementos a trabajar también, más allá de la parte operacional de cada puesto de trabajo. Ésto creará una imagen común que bien desarrollada, será una imagen pública aceptada y valorada por los colaboradores externos.
Si hoy hiciésemos un ejercicio de humildad, nada fácil por cierto, y preguntásemos a nuestros colaboradores externos, clientes, pacientes, alumnos o el tipo de personas al que vaya destinado nuestro servicio, qué imagen tiene de nuestra empresa en general y de nuestro equipo en particular, ¿Crees que coincidiría con tu propia opinión como líder de la misma? ¿Crees que pararte a reflexionar en qué pueden pensar personas de fuera de tu empresa te da ya alguna clave para intentar mejorarla?
Al margen de la cuenta de resultados, al margen de egos, de vergüenzas, de culpas y desde un punto de vista humilde y honesto, todo líder con mente abierta y ganas de prosperar, es capaz de captar que existen ámbitos a mejorar, a potenciar, a desarrollar, a reforzar, a afianzar, a eliminar, a disolver, en definitiva, a actuar sobre ellos con determinación y siempre de la mano del equipo.
Ya sea una empresa con historia, como una de nueva creación, seguro que están marcadas por sueños, por hechos, por sentimientos o por lemas que las mantienen en funcionamiento y que son el fundamento de que existan. Puede que el equipo desconozca o no se sienta identificado con tales signos de personalidad de la compañía, con sus valores, con su razón de ser, o puede que los cambios hayan sido tantos en los últimos tiempos, que se haya perdido el foco de para qué existe dicha corporación. Poder explicar la historia de la organización, sus valores, su propósito y su intención de impacto en el entorno y en el mundo en general, además de su proyección económica, determinará si las personas que la componen son las adecuadas en cada momento, para el desarrollo de la misma.
Poner atención a personal del equipo excluido o autoexcluido, puede darnos pistas de la falta de conexión con nuestro propósito, bien por estar en desacuerdo o bien por no tener claro el mismo. Si ese sentimiento o ese compromiso no nace desde dentro, desde uno mismo, difícilmente se conseguirá un clima laboral sano dentro de la empresa. Atender las diferencias, los conflictos o los picos de estrés y solventarlos, se puede aprender y se puede entrenar. Definir un método propio es otra de las tareas necesarias que facilitarán el progreso y bienestar de la compañía, sin renunciar a beneficios económicos.
Todos los motivos mencionados hasta ahora son muy generales. Si no sabes por qué no consigues mejorar la situación actual de tu empresa en la dirección que deseas, bastará con preguntar a tu equipo si tienen claro el objetivo a lograr, si se sienten identificados con él y qué les impide avanzar.
Pero para poder tener esta conversación, pequeñas acciones como dar los buenos días, preguntar qué tal te encuentras o en qué te puedo ayudar, mejorarán la comunicación y la confianza, pilares fundamentales en las relaciones profesionales. Este y el propósito de disfrutar de los procesos junto a tu equipo, puede ser un buen punto de partida para iniciar el camino hacia vuestra meta.
El coaching de equipos es una herramienta, tú decides si utilizarla.